최근 잡코리아가 직장인 690명을 대상으로 실시한 조사에 따르면 전체 응답자의 57.1%가 인사평가 결과를 신뢰하지 않는다고 한다. 특히 근속연수가 길어질수록 불신의 비율은 더 높아진다. 성과관리와 연말 이벤트와 같은 인사평가를 동일시하는 우리의 현실이 여실히 드러나는 단면이다. 왜 형식적이라고 느낄까. 그 이유를 들여다보면 ‘목표 설정의 부재 혹은 불명확성’과 ‘피드백의 비일관성’ 등이 거론된다. 구성원들은 공정하고 명확한 기준, 일관된 피드백, 그리고 성장 기회를 제공하는 리더를 원하지만 현실은 그렇지 못한 경우가 많다. 이러한 결과는 성과관리가 단순한 제도나 연말 평가의 문제가 아니라 조직의 신뢰와 인재 유지에 직결되는 핵심 과제임을 의미한다.
성과관리는 단순한 연말 평가나 보상을 위한 일회성 데이터 확보의 활동이 아니다. 전략적 목표 설정 → 실행 관리 → 피드백과 평가 → 성장 촉진이라는 과정이고 흐름이다. 이 과정은 리더가 단순히 지시하고 통제하는 것이 아니라 구성원과 함께 목표를 정하고 실행을 지원하며 성장을 이끄는 코치로서의 역할을 수행할 때 비로소 완성될 수 있다.
리더는 더 이상 ‘좋은 사람’이 아니라 성과를 만들어내는 사람, 사람을 성장시키는 사람이어야 한다. 이를 위해 조직은 리더에게 ‘정말 친절한’ 성과관리 교육과 코칭을 제공하고 리더는 자신의 성과관리 스킬을 점검하고 개선해 나가야 한다.
구글, 메타와 같은 실리콘밸리 기업의 리더는 ‘정기적’으로 구성원과 ‘일대일’로 만남을 가집니다. 이를 원온원 미팅(one-on-one meeting)이라고 하는데요. 구성원의 몰입도와 성과를 높이는 원온원 미팅, 그 효과를 보려면 T.P.O.에 맞게 진행하는 리더의 센스가 중요합니다. 여기서 T.P.O.란 원온원 미팅에 적합한 시간(Time)과 장소(Place), 그리고 원온원 미팅의 목적(Objective)을 말합니다. 하나씩 살펴볼까요?
