교차로에서 신호가 바뀌었는데도 앞차가 움직이지 않을 때 ‘어떻게 말할지 정리해 두었다가 다음에 만나면 전해줘야겠군’이라고 생각하는 사람은 없다. 앞차는 바로 출발해야 하므로 그 즉시 조언이 필요하다. 새로운 일(개선)을 하거나 일상적인 작업을 하는 과정에서도 조언은 필요하다.
리더가 관찰한 것을 바탕으로 팀원에게 공유해야 할 때 하는 것이 피드백이다. 이는 좁은 의미로는 코칭 리더십에서 경청, 질문과 함께 코칭 대화에 활용하는 중요 스킬 중 하나로 이해할 수 있지만, 넓게는 일상에서 주고받는 대화의 상당 부분이라고 할 수 있다.
피드백이 일반적인 대화와 다른 것은 팀원의 성장을 목적으로 하며, 목표를 달성하게 하고, 변화와 성장의 과정을 함께 하는 것이기 때문이다. 그래서 피드백을 통해 바람직한 것은 강화하고 고쳐야 할 것은 변화할 수 있도록 잘 이끌어 주어야 한다. 이러한 피드백은 크게 4가지 유형으로 나눌 수 있다.
성과평가를 하는 이유가 뭘까요? 직원에게 스스로를 돌아보게 만들고, 단점을 보완하여 성장하도록 만드는데 의미가 있죠. 따라서 성과평가 후에는 반드시 적절한 피드백이 이루어져야 합니다. 일방적인 통보로 끝내버리는 성과평가는 직원들의 발전을 이끌어 내기보다는, 불만만 쌓이게 만들죠. 왜냐하면 상사에게 감시 당한다고 생각하거나 자신의 노력이 인정받지 못하고 있다고 느낄 수 있기 때문인데요. 이런 게 반복 되다 보면 조직의 성과도 낮아지게 됩니다. 그렇다면 어떤 평가 면담이 직원들의 주인의식을 이끌어 내고 역량을 발전시킬 수 있을까요?
