이를 위해 회사는 업적 평가와 역량 평가를 실시한다. 업적과 역량 평가는 목표 설정과 조정, 점검과 피드백의 과정 관리, 기록에 의한 평가로 체계적이며 지속적으로 운영되어야 한다. 하지만, 많은 기업들이 실시하고 있는 평가의 설계와 운영에는 많은 문제점이 있다. 평가를 위한 평가가 되면서 평가가 육성과 성과 창출로 이어지는 것이 아닌 힘들고 갈등을 유발하는 원인이 되었다. 대부분 기업의 평가 문제점은 다음과 같다.
① 회사, 상사와 연계되지 않고, 하는 일과 목표가 일치되지 않는 잃어버린 목표 ② 목표에 대한 점검과 피드백이 아닌 지금 하는 일에 대한 점검 ③ 불명확하고 1년에 한번 1번 실시하는 형식적 면담 ④ 성과, 역량이 아닌 상사와의 관계가 평가를 좌우함 ⑤ 평가에 대한 기록도 없고, 결과 피드백도 하지 않음
상황이 이렇다 보니, 구성원 사이에서는 상사가 알아서 주면 되는데, 굳이 왜 피곤하게 목표를 수립하고, 면담하라고 하며, 자기 평가를 해 기대감만 높이느냐 반문한다.
CEO는 설문과 직원과의 인터뷰를 통해 도출된 원인과 개선책을 보고받고, 자신은 단 1가지만 강조한다고 지시했다. 바로 ‘기록에 의한 공정하고 투명한 평가’였다.
여러분 회사는 인사평가를 어떻게 하고 계신가요? 보통 기업들은 인사평가를 크게 업적평가와 역량평가로 나누어 진행하는데요. 역량평가는 평가항목이 정해져 있어도 평가자들이 막막해합니다. 그 역량을 피평가자가 얼마나 지니고 있는지를 판단하기가 쉽지 않기 때문인데요. 그래서 어떤 평가자들은 성과가 높게 나온 직원들에게는 역량평가 점수도 높게 매기는 식으로 넘어가곤 하죠. 이 때문에 인사평가를 하고 나면, 유독 역량평가 결과에 대해 이러쿵저러쿵 말이 많이 나오는데요. 실제로, 국내 한 언론매체의 조사결과를 보면 직장인의 57%가 역량평가 결과를 받아들이기가 어렵다고 합니다. 그 이유에 대해 65%가 ‘정말 공정하게 평가한 것 맞아?’ 라는 의구심이 들기 때문이라고 답했죠. 이렇게 직원들이 못미더워하는 역량평가의 공정성을 높이려면 어떻게 해야 할까요?
