...(전략) 반대로 저 또한 구성원의 '행동'을 기대합니다. "열심히 하겠습니다."와 같은 다짐이 아닌 '행동'으로서 자신을 증명하는 사람과 함께 일 하고 싶기 때문이죠. 실제로 일을 하다 보면 말과 행동의 거리가 먼 구성원들을 종종 만나게 되는데, '행동'에 대한 아쉬움을 이야기 나누었음에도 불구하고 변화가 없는 구성원에 대해서는 결국 기대를 낮추게 됩니다.
반면 행동으로 증명하는 구성원들은 자연스럽게 신뢰를 얻게 됩니다. 이들은 업무에 대해 먼저 고민하고 공유하며, 개선을 위한 노력을 늘 앞서 진행합니다. 실수를 숨기지 않고 해결하려 노력하며 피드백에 귀 기울이고 조직 내 긍정적인 변화를 이끌어 냅니다. 이런 구성원에게 리더가 보여줄 수 있는 두 번째 '행동'은 '신뢰'와 '감사'를 표현하는 것입니다.
조직 내에서 다른 구성원을 리드할 수 있는 역할을 부여하고 구성원이 바라는 지원을 전폭적으로 합니다. 공개적으로 구성원을 칭찬하는 것 또한 조직 내에서 이들이 더 자리를 잡고 기회를 얻는데 도움이 됩니다.
하지만 기대와 현실의 간극을 좁히는 과정은 늘 쉽지 않습니다. 이 간극을 좁히는 과정이 '행동'이고 '신뢰' 형성의 핵심입니다.
많은 리더분들이 구성원들이 침묵해서 답답하다고 하십니다. 그런데 구성원들 입장에서는 말을 못해서 답답하다고 하는데요. ‘괜히 말했다가 본전도 못 찾겠지’, ‘다른 사람들이 상처 받으면 어떡하지?’, ‘어차피 말해봤자 바뀌는 것도 없잖아’ 이렇게, 말하는 것이 두렵기만 하고 침묵이 편한 조직이라면 어떨까요? 새로운 아이디어도, 혁신도 일어나기 쉽지 않을 겁니다. 그렇다면, 두려움을 없애고 구성원들이 자유롭게 말하는 문화를 만들려면 어떻게 해야 할까요?