기온이 좀처럼 떨어지지 않는 가을이지만 곧 10월이다. 슬슬 한 해를 마무리해야 할 시점이 다가온다. 리더와 팀원, 모두가 평가 시즌을 어려워하지만 피드백 미팅을 준비해야 하는 팀장의 마음은 더 무겁다. 팀장 입장에서는 평가 및 피드백을 위한 데이터가 어느 정도 축적되어 있어야 하고, 그 데이터를 기반으로 개선점을 도출해야 하며, 팀원과 결과를 소통하는 방법도 고심해야 하기 때문이다.
팀원과의 피드백 미팅을 잘하려면 어떻게 해야 할까. 팀원을 제대로 평가하기 위한 데이터 확보가 가장 중요하다. 수치화가 가능한 정량적 데이터는 어렵지 않게 준비할 수 있다. 비교적 객관성을 갖고 있으므로 팀장으로서 설명하기도 쉬운 편이다. 하지만 평가는 정량적 성과만으로 이루어지지 않는다. 숫자로 나타나지 않는 정성적 지표에 대한 데이터를 확보하려면 추가적인 노력이 요구된다. 예를 들어 팀워크, 커뮤니케이션 역량, 협업 마인드 등 조직이 중요하다고 규정한 가치에 대한 정성적 평가를 위해서는 추가 정보가 필요하다.
여러분 회사는 인사평가를 어떻게 하고 계신가요? 보통 기업들은 인사평가를 크게 업적평가와 역량평가로 나누어 진행하는데요. 업적평가는 평가기간 내에 목표했던 매출, 이익, 또는 생산량 등에서 성과를 얼마나 달성했는지 평가하는 것입니다. 그런데 역량평가는 평가항목이 정해져 있어도 평가자들이 막막해합니다. 그 역량을 피평가자가 얼마나 지니고 있는지를 판단하기가 쉽지 않기 때문인데요. 그래서 어떤 평가자들은 성과가 높게 나온 직원들에게는 역량평가 점수도 높게 매기는 식으로 넘어가곤 하죠. 이 때문에 인사평가를 하고 나면, 유독 역량평가 결과에 대해 이러쿵저러쿵 말이 많이 나오는데요. 이렇게 직원들이 못미더워하는 역량평가의 공정성을 높이려면 어떻게 해야 할까요?