[IGM Bizcuit] 회사 내 골칫거리 '저성과자', 어떻게 관리해야 할까

이것만은 꼭! 요즘 리더를 위한 경영 지식

2024. 8. 19.

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2024.08.20 TUE

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회사 내 골칫거리 '저성과자', 어떻게 관리해야 할까

저성과자 관리라고 하면 어떻게 해야 내보낼 수 있는지 묻는 리더가 많다. 그만큼 힘들다는 의미다. 하지만 현실적으로 저성과자를 내보내기는 어렵다. 따라서 저성과자라는 사실을 알면서도 적극적으로 대응하지 않는다. 그러면서 저성과자가 만든 구멍을 다른 구성원에게 메우게 한다면 낭패를 당할 수 있다.

팀에선 “왜 저성과자를 내버려 두는 것일까”라는 비판이 나오며 리더의 역할과 능력에 의심받는다. 그리고 리더에 대한 의심은 지키고 싶은 고성과자를 떠나게 만든다. 고성과자는 누구나 탐내는 인재다. 어느 날 갑자기 굳게 믿고 있던 고성과자가 조직을 떠나겠다고 말하는 장면을 상상해 보자. 상상만으로도 아찔할 것이다.
그러면 리더로서 저성과자를 어떻게 대응해야 할까. 결론부터 얘기하면 2개월 내외의 짧은 기간 안에 적극적으로 대응해야 한다. 그래도 효과가 없다면 스스로 조직을 떠날 수 있도록 도와야 한다.

성과는 역량과 동기의 함수다. 역량과 동기에 따라 저성과자는 크게 네 가지 유형으로 나눌 수 있다. 첫째 역량이 떨어지는 경우, 둘째 동기가 부족한 경우, 셋째 역량과 동기가 모두 낮은 경우가 있다. 그리고 넷째 동기와 역량에는 큰 문제가 없는데 조직 성과에 좋지 않은 영향을 미치는 유형도 있다. 리더로서 저성과자 대응을 올바르게 하려면 각 유형에 맞게 적극적인 조처를 해야 한다.

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Today's Bizcuit

직원들 '기분'을 관리하면 성과가 오른다!

HR소사이어티의 조사에 따르면, 약 80%의 회사가 성과평가나 직원 만족도 조사 등을 할 때 직원들의 감정상태도 함께 파악하고 있다고 합니다. 회사생활이 즐거운지, 화나는 일은 없는지 등을 묻는 거죠. 왜 회사에서 이런 것까지 챙기냐고요? 직원들의 기분이 좋으면 업무에 더 몰입하게 돼, 높은 성과를 내기 때문인데요. 또 동료들과 소통할 때도 부드러운 말이 오고 가, 갈등이 줄고 긍정적인 분위기가 만들어지죠. 하지만 일 년에 한 두 번, 수박 겉 핥기 식으로 질문해서는 직원들의 진짜 감정상태를 알기 어렵습니다. 그래서 잘나가는 기업들은 이걸 매일매일 체크해 관리하고 있는데요. 사례를 통해 자세히 살펴볼까요?

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