OKR은 Objectives의 O와 Key Results의 K, R이 결합된 표현입니다. 즉, MBO 대비 목표와 핵심 결과물에 더 초점을 맞추어 현재의 성과를 유지하는 것 외에 기존에 없던 성과를 새롭게 창출하기 위해 인텔을 거쳐 구글에서 완성된 성과관리제도입니다.
…(중략) 구성원들은 OKR을 제대로 성공시키기 위해 ‘자발성’을 갖고 누군가에게 ‘어떻게?’라고 묻지 말고, ‘어떻게!’의 방법을 찾아야 합니다. ‘어떻게?’라고 묻는 사람들은 스스로 문제해결의 방법을 찾는 대신 정해진 답을 떠먹여달라는 피동적인 존재입니다.
반면에 ‘어떻게?’ 대신 ‘왜?’라고 묻는 사람은 자발성을 갖고 있는 자유인, 지식 노동자입니다. 이들은 미처 자신이 모르는 일을 해야 하는 이유, 의미를 제대로 알기 원하는 사람들입니다. 또한, 이들은 일을 해야 하는 이유, 의미 확인을 통해 자기 의지로 일을 하려는 사람들입니다.
따라서 ‘How?’ 대신 ‘Why?’로 질문을 해야 합니다. 이 ‘Why?’라는 질문과 의문을 통해 OKR의 Objectives가 명확해지는 것이며, 구성원에게 받아들여지기 때문입니다. 즉, OKR의 성공을 위해서는 체계 구축, 관리 양식의 확보 외에 ‘자발성’과 ‘Why’라 물어볼 수 있는 조직문화 구축이 병행되어야 합니다.