2020년 우리나라 조직문화에 하나의 키워드가 등장했다. 바로 ‘심리적 안전감 (Psychological safety)’이다.
심리적 안전감을 ‘팀원들을 편안하게 해준다’, ‘잘 해준다’로 오해하는 사람들이 있다. 심리적 안전감에 대한 가장 유명한 정의 중 하나는 하버드 에이미 애드먼슨 교수의 ‘구성원이 업무와 관련된 어떤 의견을 제기해도 처벌을 받거나 보복당하지 않을 거라는 믿음’이다. 이 정의에는 하나의 전제가 있다. 바로 ‘업무와 관련된 어떤 의견’이다.
조직에서 업무와 관련되어 있다는 말은 ‘조직의 목표와 목적’을 의미한다. 이 목표를 조직에서는 ‘공유하는 목적(Common purpose)’이라고 부른다. 만약 팀원에게 심리적 안전감이 있다면 그가 하는 모든 말과 행동은 ‘팀의 목표를 달성하기 위해서’여야 한다는 의미다. 반대로 조직의 비전과 목표에 기여하지 않는 의견은 심리적 안전감과 거리가 있다는 의미이기도 하다.
그럼 처벌과 보복을 행동하는 사람은 누구일까. CEO, 임원, 팀장이라는 타이틀을 달고 있는 리더들이다. 그런데 심리적 안전감을 리더십이 아닌, 조직문화라고 부르는 이유가 있다. 리더가 가장 강력한 영향을 미치지만 리더 이외에도 영향을 주는 사람이 있기 때문이다.
혁신 기업 ‘구글’에서는 고성과 팀의 비결을 찾기 위한 ‘아리스토텔레스’ 프로젝트를 진행했습니다. 그 결과 학력, 성비균형과 같은 여러 변수들 중에서 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’이 가장 중요한 요소로 밝혀졌는데요. 심리적 안전감이란 구성원들이 업무와 관련해 어떤 의견을 제기해도 불이익 당하지 않을 거라고 믿는 환경, 즉 두려움 없이 말할 수 있는 문화를 말합니다. 하버드 경영대학원 에이미 에드먼슨(Amy C. Edmondson) 교수는 두려움 없이 말하는 문화가 크고 작은 모든 조직에서 프로젝트의 성패를 좌우하며, 혁신적인 성과를 극대화한다고 강조합니다. 두려움 없는 조직을 만들기 위해 리더는 무엇을 해야 할까요?