직장 생활을 하다 보면 크고 작은 갈등은 피할 수 없습니다. 보고서의 방향을 두고 의견이 엇갈리기도 하고, 업무의 우선순위를 두고 충돌이 생기기도 합니다. 문제는 갈등 자체가 아니라 그 갈등을 다루는 방식에 있습니다. 많은 조직에서 갈등은 생산적인 논쟁으로 이어지지 못하고, 오히려 개인 간의 불편함과 관계 악화로 귀결되곤 합니다. 그 이유는 대부분의 사람들이 갈등을 ‘공격’으로 받아들이기 때문입니다. 상대가 내 의견에 동의하지 않는 순간, 우리는 그것을 ‘나를 싫어한다’, ‘나를 공격한다’라는 신호로 해석하곤 합니다. 사실은 업무적 사안에 대한 단순한 이견일 뿐인데, 정서적으로는 개인에 대한 부정으로 연결되는 것입니다. 이런 왜곡된 인식은 방어적인 태도를 불러옵니다. 나를 지키기 위해 논리보다 감정이 앞서고, 상대의 말을 이해하려 하기보다 반격을 준비하게 되는 것이지요. (중략) 그러나 갈등은 본질적으로 나쁜 것이 아닙니다. 오히려 건강한 조직은 갈등을 두려워하지 않습니다. 갈등이 전혀 없다면 그것은 구성원들이 생각을 숨기고 침묵하거나, 기계적으로 따르기만 한다는 신호일 수도 있습니다. 진짜 문제는 갈등 자체가 아니라 갈등을 어떻게 다루느냐에 있습니다.
미국의 한 경영연구보고서에 따르면 직장인들은 하루 평균 30%의 업무 시간을 갈등에 소모하고 있다고 하는데요. 심지어 이런 비중은 관리자급으로 갈수록 커져 고위 임원에 이르면 무려 62%에 이른다고 하죠. 1분 1초가 아까운 마당에 우리 직원들의 금쪽같은 시간과 에너지가 낭비되고 있다는 생각을 지울 수 없으실 텐데요. 거기다 갈등이 이렇게 조직을 잠식하게 되면 이를 해결하는 데는 엄청난 비용까지 들 수가 있습니다. 우선 직원들 사기가 저하되고 시간이 낭비되며, 극단적인 경우 사람까지 잃게 되죠. 따라서 리더는 이런 비용을 최소화하기 위해 조직에 갈등이 발생하기 전부터 미리 관리해야 하는데요. 대체 어떻게 해야 할까요? 세가지 방법을 알려드리겠습니다.
