기업이 경쟁에서 우위를 점하려면 뛰어난 인재를 확보하고 유지하는 것이 필수적이다. 인재를 채용하는 데 많은 시간과 비용을 투자하는 것도 이 때문이다. 그런데 이렇게 공들여 채용한 인재가 조직에 안착하지 못하고 이탈했을 때 발생할 결과는 생각만해도 끔찍하다.
글로벌 컨설팅펌 딜로이트의 보고서에 따르면 인재 이탈을 대체하는 데 들어가는 비용은 고객관계, 업무 생산성, 숙련도, 신규 채용 비용을 감안했을 때 기존 직원 연봉의 2~3배에 달한다. 특히 핵심인재라면 2~3배는 가볍게 뛰어넘는다. 따라서 애써 채용한 인재가 이탈하지 않도록 성과보상 시스템과 일대일 코칭, 조직 문화 개선 등 다양한 측면에서 지원을 아끼지 말아야 한다.
그동안 입사자 대상 프로그램은 신입사원을 중심으로 연구, 발전되어 왔기 때문에 경력직을 대상으로 한 프로그램은 아직 미흡하다. 최근 채용 트렌드가 경력직을 중심으로 재편된 만큼 이에 걸맞은 프로그램 개발이 필요하다.
일반적으로 온보딩 프로그램은 다섯 단계로 나뉜다. 입사 전 준비(Pre-boarding), 입사 첫 날(First Day Onboarding), 멘토링 및 지원 과정, 교육·훈련 프로그램, 정기적인 피드백 및 평가다. 그러나 성공적인 온보딩은 이러한 단계를 모두 충족시키는 것이 아닌 기업이 속한 산업, 규모, 조직 문화를 고려해서 맞춤형 온보딩 프로그램을 잘 만들고 개선해나가는 것에 달려있다.
...(중략) 뛰어난 인재가 새로운 조직과 업무에 적응하지 못해 떠나는 것만큼 안타까운 일이 없다. 이를 미연에 방지하려면 전사 차원의 노력과 투자가 필요하다. 새로 입사한 인재는 적응하기 위해 노력하고, 인재를 추천한 헤드헌터도 이들이 잘 지내는지 관심을 기울이겠지만 무엇보다 기업의 역할이 가장 중요하다.
하버드 경영 대학원의 경력개발프로그램 이사인 티모시 버틀러와 경력 개발 컨설팅 회사인 페레그린 파트너스의 창립자인 제임스 왈드롭은 사람들이 어떤 직업에 끌리는지에 대해서 12년간 연구했는데요. 그 결과 사람들이 진심으로 원하는 직업은 능력이나 보상이 아닌 다른 어떤 것과 관련이 있다는 사실을 알게 되었습니다. 그리고 이것은 천성과 자라온 환경이 조화되어 결정되기 때문이 쉽게 판단할 수 있는 것이 아니라고 합니다. 이들은 그것을 “일생의 관심사”라고 표현했지요. 인재는 바로 자신의 이 관심사가 무엇인지 깨닫게 되면 거기에 맞는 일을 찾아 떠나버리게 된다는데요.
따라서 인재의 관심사를 잘 파악하고 우리 회사 안에 거기에 맞는 일이 있다면 그 업무를 맡겨서 오래 머물도록 할 수 있다는 거지요. 그렇다면 탁월한 인재들의 ‘일생의 관심사’, 대체 어떻게 파악할 수 있을까요?
