우리는 직장이나 학교에서, 또는 동호회에서 엄격한 규칙 때문에 주객이 전도되는 일을 종종 겪습니다. 이익 창출이나 양질의 교육, 취미 생활이라는 애초의 목표는 희미해지고 규칙에 순응하며, 그저 행위를 반복하는 것이지요. 이처럼 강력한 규칙과 규범으로 조직을 통솔하는 리더십을 '하드 파워(Hard Power)'라고 합니다. 하드 파워는 하버드 대학교 교수이자 미 국방부 차관보를 지낸 조지프 나이(Joseph Samuel Ney)가 정립시킨 개념입니다. 그는 하드 파워와 '소프트 파워(Soft Power)'라는 대립하는 개념을 통해 지도자의 역할을 설명했습니다. 현재는 정치 분야를 넘어 직장, 조직, 모임 등 리더십이 발휘되는 분야에 확대 적용되고 있습니다. 조지프 나이에 따르면 하드 파워란 '자신이 원하는 것을 상대가 하도록 강요하는 힘'입니다. 상대가 하고 싶은 일이 아닌, 하지 않았을 행동을 하게 만드는 능력을 뜻합니다. ...(중략)... 반대로 소프트 파워는 자신이 원하는 결과를 위해 상대를 강요하는 게 아니라, 동조하게 만드는 것입니다. ...(중략)... 실제로 많은 연구에서 소프트 파워가 조직과 리더에 대한 구성원들의 정서적 충성도를 높이는 것으로 나타났습니다. 이는 강압적인 요소보다 매력적인 요소를 부각하는 것이 조직을 이끌어 가는 데 더욱 효과적이라는 뜻으로 해석할 수 있습니다.

구글의 인사 담당 수석 부사장인 라즐로 복Laszlo Bock은 말합니다. 리더의 자질은 직원의 성과와 만족도에 큰 영향을 끼친다고요. 그래서 기업들은 리더를 제대로 관리하기 위해 주기적으로 각종 평가와 설문조사를 진행하는데요. 그런데 잘나가는 기업들은 여기에 특별한 한 가지 질문을 더 한다고 합니다. 바로 “당신의 상사를 다른 직원들에게 추천하겠습니까?”인데요. 고객에게 제품이나 서비스를 추천할 지 물어보는 것처럼, 직원들에게도 리더에 대한 추천도를 묻는 거죠. 왜 꼭 ‘추천할지’를 묻냐고요? 만족도를 물어보면 대부분의 사람들은 호의적으로 대답합니다. 하지만, 제3자에게 추천할 지를 물으면 좀 더 신중하고 객관적으로 판단하게 되죠. 덕분에 훨씬 의미 있는 결과를 얻을 수 있는데요. 연구결과 에 따르면 리더 추천도는 직원들의 업무 몰입도와도 밀접한 연관이 있다고 하죠. 직원들은 자신과 궁합이 잘 맞고, 자기 능력을 마음껏 펼치며 몰입해서 일할 환경을 만들어주는 리더를 추천하기 때문입니다.

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